Praca w godzinach nadliczbowych w praktyce.

Praca w godzinach nadliczbowych w praktyce. Powierzenie pracownikowi dodatkowej pracy ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy i obowiązek udzielenia czasu wolnego w zamian za powierzoną pracę lub dodatek do wynagrodzenia.
Jeżeli czas wolny jest udzielany na pisemny wniosek pracownika – jest on udzielany w tym samym wymiarze, co liczba przepracowanych godzin. W takim przypadku czas wolny może zostać udzielony także poza okresem rozliczeniowym, w którym wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych. Wniosek pracownika nie może być zgłoszony wcześniej, niż po wystąpieniu pracy nadliczbowej (względnie po wydaniu pracownikowi przez pracodawcę konkretnego polecenia pracy nadliczbowej).
Ponieważ z obowiązujących powszechnie przepisów nie wynika, w jakim terminie pracownik powinien złożyć wniosek o udzielenie czasu wolnego, stanowisko w tej sprawie zajął Główny Inspektorat Pracy (stanowisko z 21.4.2009 r. w sprawie terminu składania wniosku o czas wolny od pracy, Nr pisma: GPP-306-4560-32/09/PE/RP):
Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy informuje, że o ile godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy powstają dopiero z upływem okresu rozliczeniowego, o tyle godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowej normy czasu pracy powstają w dniu, w którym wystąpiły. Wtedy też pracownik nabywa prawo do opłacenia tych godzin, oprócz normalnego wynagrodzenia, stosownym dodatkiem. Pracodawca może zostać zwolniony z obowiązku finansowej rekompensaty przekroczeń dobowych (wypłaty dodatku za pracę godzinach nadliczbowych) jedynie wtedy, gdy przed terminem płatności wynagrodzenia za pracę przypadającym bezpośrednio po wystąpieniu godzin nadliczbowych z przekroczenia normy dobowej pracownik wystąpi z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego bądź pracodawca skorzysta z możliwości przewidzianej w art. 151 ze zn. 2 § 2 KP i oznaczy w grafiku pracownika termin udzielenia czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (udziela dnia wolnego w stosunku 1:1,5).
W opinii Departamentu działania pracownika (złożenie wniosku) lub pracodawcy (wskazanie terminu odbioru czasu wolnego) zmierzające do uniknięcia wypłaty dodatku za przepracowane godziny ponad normę dobową powinny nastąpić przed najbliższym terminem wypłaty wynagrodzenia. W przeciwnym razie pracodawca jest obowiązany wypłacić dodatek, mimo że okres rozliczeniowy nie uległ zakończeniu.(…) Zatem Pracodawca jest zwolniony z obowiązku zapłaty wynagrodzenia jak za nadgodziny w 2 przypadkach:
1. gdy przed terminem płatności wynagrodzenia za pracę z przekroczenia normy dobowej pracownik wystąpi z wnioskiem o udzielenie dnia wolnego;
2. pracodawca skorzysta z możliwości przewidzianej w art. 151 ze zn. 2 § 2 KP i oznaczy w grafiku pracownika termin udzielenia czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.
Udzielenie czasu wolnego na wniosek pracownika może nastąpić w innym okresie rozliczeniowym niż okres wystąpienia nadgodzin (z tym, że wniosek powinien zostać złożony przed zakończeniem okresu rozliczeniowego, a w zasadzie – zgodnie ze stanowiskiem PIP – przed wypłatą wynagrodzenia za miesiąc, w którym nadgodziny wystąpiły).
Podkreślić należy, że udzielenie pracownikowi dnia wolnego od pracy w zamian za pracę nadliczbową wyłącza tylko jego prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, nie zmienia natomiast faktu, że przepracowane godziny nadliczbowe należy wliczyć do rocznego limitu tych godzin. W przypadku Regulaminu pracy obowiązującego u pracodawcy jest to wymiar 376 godzin w roku kalendarzowym.
W przypadku, gdy nieudzielenie dnia wolnego spowodowało przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym, to praca taka stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, z wszelkimi konsekwencjami jakie przepisy prawa pracy wiążą z taką pracą. Oznacza to, że pracownik powinien otrzymać za pracę przekraczającą normę średniotygodniową dodatek w wysokości 100% (art. 151 ze zn.1 § 2 KP)
Jeżeli udzielenie czasu wolnego następuje na wniosek pracownika – którego pracodawca nie jest obowiązany uwzględnić – to za 1 godzinę przepracowaną ponad obowiązujący wymiar czasu pracy pracownikowi przysługuje 1 godzina wolna od pracy (§ 1). Nie jest wymagane, aby czas wolny był udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym wykonano pracę w nadgodzinach. Należy przyjąć, że jeżeli pracownik określił we wniosku konkretny termin udzielenia mu czasu wolnego, to pracodawca nie może bez zgody pracownika udzielić tego czasu w innym terminie.
Zatem gdy wniosek o czas wolny za godziny nadliczbowe składa pracownik, to otrzyma za 1 godzinę takiej pracy 1 godzinę czasu wolnego. Natomiast gdy pracownik odbiera czas wolny z polecenia pracodawcy, to rekompensata jest korzystniejsza, gdyż wynosi 1,5 godziny za każdą nadgodzinę. Wykorzystanie czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy musi nastąpić najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. W przepisach brak jest takiego zastrzeżenia, gdy to pracownik wnioskuje o udzielenie czasu wolnego za godziny nadliczbowe. Zatem w tym przypadku odbiór czasu wolnego może nastąpić także po zakończeniu danego okresu rozliczeniowego. Jednakże złożenie wniosku powinno nastąpić przed terminem wypłaty wynagrodzenia za bieżący miesiąc. Tak też uznał Główny Inspektorat Pracy w piśmie z dnia 21 kwietnia 2009 r., znak: GPP-306-4560-32/09/PE/RP.
Reasumując, w praktyce niezmiernie istotnym jest to czy udzielenie dnia wolnego nastąpiło z własnej woli pracownika i czy pracodawca potrafi ten fakt udowodnić w przeciwnym wypadku w razie braku pisemnego wniosku należy domniemywać, że czas wolny za przepracowane nadgodziny udzielany jest wyłącznie na polecenie pracodawcy (pracodawca w razie sporu powinien udowodnić np. poprzez świadków, że pracownik wnosił o oddanie godzin w naturze, nie zachowując przy tym formy pisemnej).
Od tego z czyjej inicjatywy nastąpi udzielenie dnia wolnego zależy wymiar czasu wolnego w stosunku do czasu przepracowanego oraz termin w którym ten czas wolny zostanie udzielony. W przypadku wniosku pracownika za 1 godzinę przepracowaną ponad obowiązujący wymiar czasu pracy pracownikowi przysługuje 1 godzina wolna od pracy, w przypadku kiedy jest to inicjatywa pracodawcy, za 1 godzinę przepracowaną ponad obowiązujący wymiar czasu pracy pracownikowi przysługuje 1, 5 godziny wolnej od pracy. W przypadku wniosku pracownika dzień wolny może zostać udzielony poza okresem rozliczeniowym (chyba że pracownik określił konkretny termin udzielenia mu czasu wolnego, wtedy pracodawca nie może bez jego zgody udzielić dnia wolnego w innym terminie), natomiast w przypadku inicjatywy pracodawcy dzień wolny musi zostać udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w którym nastąpiła praca ponad obowiązujący wymiar czasu pracy.

Bartosz Ilewicz
Radca prawny